Rozkład płac: podział

Podział wynagrodzenia może być dokonywany na podstawie jednego z nich podstawowe podejścia, w szczególności:

1. 
   Siatka taryfowa. Określona pozycja w przedsiębiorstwie odpowiada pewnej stawce. Z reguły wiąże się to ze złożonością pracy i kwalifikacjami pracownika. Jest to typowe dla instytucji państwowych.
2. 
   Ustalenie wynagrodzenia w zależności od kosztu specjalisty na rynku pracy. Oferta wynagrodzeń kształtowana jest w zależności od podaży niezbędnych specjalistów na regionalnym rynku pracy.
3. 
   Klasyfikacja (stopniowanie). Wysokość wynagrodzenia zależy od oceny działalności danego pracownika pod kątem wielu specjalnie sformułowanych kryteriów. Każdy wynik pieniężny odpowiada ekwiwalentowi pieniężnemu.

To ostatnia metoda, o której chcemy rozmawiać. System ten jest dość nowy na przestrzeni krajowej, a czasami może prowadzić do absurdu na pierwszy rzut oka, gdy wykwalifikowany specjalista dostaje więcej niż jego szef, ponieważ jego działania bardziej wpływają na efektywność całej firmy.

Rozkład płac w systemie oceniania został zaproponowany przez amerykańskiego naukowca Edwarda Heya, więc ta metoda jest również nazywana metoda hej. Grad Jest to pozycja stanowiska pracownika, w zależności od jego wartości dla przedsiębiorstwa. W rzeczywistości system ocen jest uniwersalnym zaawansowanym modelem siatki taryfowej z zapłatą za wynik pracy.

System oceniania jest bardziej elastyczny i przejrzysty niż tradycyjna skala taryfowa. Po pierwsze, rozkład płac nie występuje na podstawie kwalifikacji "teoretycznej", ale w zależności od rzeczywistych wyników pracy. Po drugie, skala taryfowa jest ustandaryzowana, a skala ocen, jaką każda firma może zbudować dla siebie, w zależności od cech jej działalności.

W krajach WNP uproszczony system ocen, zmodyfikowane dla lokalnego rynku. Na Zachodzie stosuje się bardziej złożoną klasyfikację, opartą na macierzach, tabelach, wykresach, złożonych obliczeniach matematycznych. Ta metodologia jest dość pracochłonna.

Przed wdrożeniem podziału wynagrodzeń według klasyfikacji, potrzebujesz oceniaj każdą pozycję. Aby to zrobić, skorzystaj z analizy opisów stanowisk, wywiadów i wywiadów z pracownikami i kierownikami działów, ankiet.

Ta informacja jest następnie uporządkowana, a czynniki, które mogą stanowić podstawę różnicowaniaStopnie, od doświadczenia zawodowego do poziomu odpowiedzialności. Czynniki te mogą być różne dla każdej firmy. Należy pamiętać, że czynnik ten nie odnosi się do osobowości pracownika, ale do jego pozycji.

Każdy czynnik jest opisany. Jest to konieczne, aby każdy traktował te czynniki w ten sam sposób - można uniknąć wielu nieporozumień. Każdy czynnik jest rozkładany na poziomy - od minimum do maksimum - i poziomy przypisane punkty. Następnie wystawiana jest ocena stanowisk. Poziomy są podsumowywane, a pozycje są grupowane. Jeśli między klastrami występuje luka 5 punktów, rozpoczyna się kolejna klasa.

Oczywiście jest to bardzo uproszczony schemat tworzenia systemu ocen. Najlepiej wprowadzić rozkład wynagrodzeń według metody klasyfikacji z udziałem ekspertów zewnętrznychktórzy znają ten system. Ale jednocześnie nie da się opracować ocen na łasce specjalisty: system ocen musi uwzględniać specyfikę biznesu w każdej firmie, w przeciwnym razie nie ma sensu.

Oczywiście ukończenie nie jest pozbawione wad, z których najważniejszym jest złożoność wdrażania. Klasyfikacja jest odpowiednia tylko dla firm z dobrymi wynikamiusprawnione i sformalizowane procesy biznesowe. Dlatego przed wprowadzeniem gatunków w celu optymalizacji procesów organizacyjnych w firmie, a dopiero potem zaoferować pracownikom nowy system płac. Ponadto wprowadzenie systemu klasyfikacji może trwać od kilku miesięcy do roku.