Jak ocenić ekonomiczny wpływ marki HR?

Jednak, jak wy, droga HR, zamierzaciewydatkować środki na organizację prac związanych z brandingiem HR od dyrektora generalnego i dyrektora finansowego? Jeśli generał w wielu przypadkach może "kupić" twoje: "Nie wszystko jest mierzone w pieniądzach!", Wtedy finansista nie da ci niczego za takie przemówienie! I będzie miał rację! Konieczna jest zatem ocena efektywności ekonomicznej twojego brandingu HR, ponieważ ostatecznie zadanie uczynienia tej firmy najlepszym pracodawcą nie jest celem samym w sobie. Cel był i pozostaje zadanie zapewnienia firmie wykwalifikowanego personelu, stworzenie zrównoważonego zespołu literackiego z ostatecznym i głównym celem jakościowej realizacji ustalonych zadań związanych z produkcją i zarządzaniem.

Ogólnie rzecz biorąc, możemy sformułować kilka podstawowych zasad, które określają logikę ewaluacja ekonomiczna działań związanych z brandingiem HR.

1. 
   Należy ocenić efektywność ekonomicznązawsze, jak w istocie, jest to inwestycja w rozwój biznesu (w tym przypadku w potencjał pracy). W związku z tym podejścia do oceny powinny być podobne do oceny atrakcyjności inwestycyjnej. Innymi słowy, w wielu przypadkach nie można czekać na efekt tutaj i teraz.


2. 
   
   Ewaluacja powinna być przeprowadzona przed i po wdrożeniu działań na rzecz marki HR. Zanim się zdecydujemy: czy warto? Następnie otrzymujemy wynik: czy było to konieczne?


3. 
   
   W związku z powyższym wydajnośćInwestycje w znakowanie HR powinny być określane poprzez poprawę efektywności firmy poprzez poprawę wykorzystania potencjału pracy, a także jej dostępności.


4. 
   
   Gdzie zacząć? Musimy zacząć od jasnej kategoryzacji efektów, które należy osiągnąć po wdrożeniu działań na rzecz marki HR. Należy zauważyć, że efekty dla różnych firm będą różne, tutaj wymienimy tylko najbardziej charakterystyczne dla nich.

Działania związane z marką HR będą zatem obejmować: pozytywny pod względem efektywności ekonomicznej wydarzenia:

• 
  zwiększona produkcja gotowych produktów dzięki zwiększonej wydajności pracy;
• 
  zwiększona produkcja gotowych produktów w związku z zatrudnieniem;
• 
  zmniejszenie małżeństwa gotowych produktów dzięki utworzeniu dobrze wykwalifikowanego i wykwalifikowanego zespołu;
• 
  redukcja kosztów rekrutacji zarówno przez własnych rekruterów, jak i rekrutowane agencje rekrutacyjne;
• 
  redukcja kosztów szkolenia nowych specjalistów;
• 
  zmniejszenie kosztów pracy w związku z optymalizacją liczby pracowników, co z kolei jest spowodowane wzrostem wydajności pracy.

Ale jednocześnie wydarzenia związane z brandingiem HRpociągnie za sobą wzrost kosztów faktycznego ich prowadzenia (reklama, zwiększenie kosztów pomocy materialnej dla pracowników, podniesienie płac itp.). Ogólnie efekt ekonomiczny marki HR zostanie zdefiniowana jako różnica efektu ekonomicznego wynikająca z realizacji działań i kosztów tych wydarzeń. Tj.

gdzie S_godz - efekt ekonomiczny marki HR; S_ef - całkowity efekt ekonomiczny wynikający z realizacji działań na rzecz znakowania HR; S_z - całkowite koszty realizacji działań związanych z budowaniem marki HR.

W charakterystycznym przypadku S_ef jest zdefiniowany jako:

gdzie S_Pt - wzrost produkcji wyrobów gotowych w rublach z powodu wzrostu wydajności pracy; S_ucho - wzrost produkcji wyrobów gotowych w rublach w związku z zatrudnieniem; S_Sob - Redukcja gotowych produktów w rublach dzięki utworzeniu spójnego i wykwalifikowanego zespołu; S_n - Zmniejszenie kosztów rekrutacji personelu zarówno przez własnych rekruterów, jak i rekrutowane agencje rekrutacyjne; S_o - redukcja kosztów szkolenia nowych specjalistów; S_{sprzedaż hurtowa} - Obniżenie kosztów pracy w związku z optymalizacją liczby personelu, co z kolei jest spowodowane wzrostem wydajności pracy.

Koszt wdrożenia działań na rzecz marki HR S_z zostanie zdefiniowany jako:

gdzie S_rzeki - koszty wewnętrznych i zewnętrznych działań PR marki HR; S_sp - koszty zwiększenia listy płac w celu dostosowania jej do średniego poziomu rynkowego lub stworzenia nowego skutecznego systemu motywacji materialnej; S_tt - wydatki na wypłatę pomocy materialnej zgodnie z nową procedurą HR "Zapewnienie istotnej pomocy pracownikom"; S_str - koszty naprawy lokalu działu zarządzaniapersonel. Pod koniec proponowanej formuły, elipsa nie jest przypadkowa, ponieważ Koszty, które Twoja firma poniesie w związku z realizacją działań związanych z budowaniem marki HR, mogą być bardzo zróżnicowane. W tym przypadku przywieźliśmy Najbardziej charakterystyczne, ale w żaden sposób obowiązkowe pozycje kosztowe.

Ponadto jak obliczyć każdy ze składników tych formuł. I tak,

1. S_Pt - wzrost produkcji wyrobów gotowych w rublach w związku z większą produktywnością pracy określa się jako:

gdzie ΔP - wzrost produkcji na jednostkę czasu, tn, C - cena jednostkowa wyprodukowanych towarów, rubli / tonę.

Z kolei ΔP jest zdefiniowany jako:

gdzie P_do - rozwój gotowych produktów w jednostce czasu po wdrożeniu procedur HR mających na celu zwiększenie motywacji pracowników do pracy,_Pan - rozwój gotowych produktów w jednostce czasu przed rozpoczęciem wdrażania procedur HR mających na celu zwiększenie motywacji pracowników do pracy,

2. S_ucho - zwiększenie produkcji wyrobów gotowych w rublach w związku z zatrudnieniem określa się jako:

gdzie n to wskaźnik produkcji na osobę. za jednostkę czasu, tonę. ΔN - różnica między liczbą personelu i faktycznym stanem faktycznym przed realizacją działań związanych z brandingiem HR, C - jednostkową ceną wytwarzanych towarów, rubli / tonę.

3. S_Sob - zmniejszenie związku wyrobów gotowych w rublach w wyniku utworzenia spójnego i wykwalifikowanego zespołu definiuje się jako:

Gdzie ΔВ - zmniejszenie liczby odrzuconych wyrobów gotowych w jednostce czasu, tn; C - cena jednostki produkcji, rubli / tonę.

Z kolei ΔB jest zdefiniowany jako:

gdzie B_do - wielkość małżeństwa produktu gotowego za jednostkę czasu po wdrożeniu procedur HR mających na celu zwiększenie motywacji pracowników do pracy,_Pan - wielkość gotowego produktu w jednostce czasu przed rozpoczęciem wdrażania procedur HR mających na celu zwiększenie motywacji pracowników do pracy,

4. S_n - Zmniejszenie kosztów rekrutacji personelu zarówno przez własnych rekruterów, jak i rekrutowane agencje rekrutacyjne oraz S_o - obniżenie kosztów szkolenia nowych specjalistów definiuje się jako:

Gdzie Δk_tk - współczynnik charakteryzujący spadek rotacji pracowników (na przykład obrót pracowników wyniósł 20%, po wdrożeniu działań związanych z marką HR 15%, redukcja wynosi odpowiednio 5% Δk_tk= 0,05); H - liczba personelu przedsiębiorstwa, osób; S_na - koszt poszukiwania, selekcji (przez własne siły i agencje pośrednictwa pracy) oraz szkolenia nowego pracownika, rubli. na osobę.

W takim przypadku spotkamy się następujące problemy:

1. 
   jak odróżnić spadek rotacji personelu, który nastąpił w wyniku działań związanych z marką HR, ze zmniejszenia rotacji personelu z powodu innych przyczyn zewnętrznych?
2. 
   jak wiarygodnie oszacować koszty znalezienia, selekcji i szkolenia nowego pracownika?

W celu rozwiązania tych problemów proponuje się praktykę Poniższe podejście.

Przy zwolnieniu każdy z pracowników przedsiębiorstwa wypełnia kwestionariusz, w którym wskazuje powody zwolnienia. W dalszej części obliczenia współczynnika rotacji personelu brany jest tylko liczba pracowników, którzy zrezygnowali z powodów, których likwidacja zależy od pracodawcy. Tj. jeśli pracownicy zostali zwolnieni w związku z przeprowadzką do innego miasta z powodów rodzinnych, ich siła nie była brana pod uwagę. Odwrotnie, wzięto pod uwagę liczbę personelu, który odszedł z powodu niskich zarobków, niezadowalających warunków pracy itp. Tym samym uzyskujemy redukcję rotacji pracowników z przyczyn specyficznych dla firmy, a zmniejszenie tego wskaźnika jest interpretowane jako jeden z sukcesów w realizacji procedur HR-brandingu. W celu poprawy wiarygodności danych tworzących razem z kwestionariusza odpowiada na wypalanych pytań testowych, wśród innych czynników determinuje stopień personelu reagowania prawdomówność.

Aby wiarygodnie oszacować koszt poszukiwania, rekrutacji i szkolenia nowego pracownika, poniżej. Poszukując personelu przez agencję rekrutacyjnąceny są znane, brana jest pod uwagę średnia wartość kosztów poszukiwania i rekrutacji w ostatnim kwartale. W przypadku wyszukiwania i zatrudniania za pośrednictwem własnego specjalisty ds. Rekrutacji, koszty selekcji określa się jako stosunek miesięcznego wynagrodzenia specjalisty do średniej miesięcznej liczby pracowników, których wybrał on na ostatni rok.
Określając koszty szkolenia nowegopodejście do pracowników jest podobne. Średnia wartość kosztów szkolenia jednego pracownika w organizacjach zewnętrznych jest pobierana, a średni koszt szkolenia jednego pracownika przez jego specjalistę.

5. S_{sprzedaż hurtowa} - redukcja kosztów pracy w związku z optymalizacją liczby personelu, która z kolei jest spowodowana wzrostem wydajności pracy, definiowana jest jako:

Gdzie N jest liczbą skróconych jednostek personelu; C_Szobo - średnia wielkość płac, jednolitego podatku społecznego, świadczeń socjalnych, itp na osobę miesięcznie, rubli / os ..

Teraz musimy ocenić koszty realizacji działań związanych z brandingiem HR S_z.

1. S_rzeki - koszty wewnętrznych i zewnętrznych działań PR marki HR:

gdzie S_tv - Koszt reklamy marki HR w telewizji, S_zadowolony - koszt reklamowania marki HR drogą radiową, S_gg - Koszt reklamowania marki HR w gazetach i czasopismach, S_int - Koszt reklamy marki HR w Internecie, S_SRP - wynagrodzenie pracownika obsługi zarządzaniapersonel zaangażowany w prowadzenie szkoleń z personelem, mających na celu zwiększenie atrakcyjności firmy w oczach pracowników. O funkcjach tego specjalisty pisaliśmy powyżej, gdy rozważaliśmy organizację wydarzeń promujących wewnętrzną markę HR firmy; S_dodatkowe - dodatkowe koszty wyposażenia sali do prowadzenia zajęć, sprzęt demonstracyjny, plakaty itp.

2. S_sp - koszt zwiększenia listy płac w celu dostosowania jej do średniego poziomu rynkowego lub stworzenia nowego efektywnego systemu motywacji materialnej określa się jako:

gdzie c_str - średni rynkowy poziom płac na pracownika, rubli / osobę. z_f - faktyczny poziom średniego wynagrodzenia na przedsiębiorstwo na jednego pracownika, rubla / osobę; N - rzeczywista liczba pracowników przedsiębiorstwa, osób.

3. S_tt - wydatki na wypłatę pomocy materialnej zgodnie z nową procedurą HR "Świadczenie pomocy dla pracowników" definiuje się jako:

gdzie c_tt - średnia kwota pomocy materialnej, rubli / osoby; n- średnia liczba pracowników, którym wypłacana jest pomoc materialna. Określa się go zgodnie z listą pracowników otrzymujących pomoc materialną lub średnią za poprzedni okres sprawozdawczy.

4. S_str - wydatki na naprawę pomieszczeń działu zarządzania personelem. Koszty te są pobierane z szacunków dotyczących prac naprawczych.

Dalsze obliczenia współczynnik rentowności, który jest zdefiniowany następująco:

Jak wspomniano powyżej, taka ocena jest koniecznaprzeprowadzić przed wdrożeniem działań związanych z brandingiem HR na podstawie danych prognozy i po uzyskaniu wyniku faktycznego. Jednocześnie ocena "wcześniej" daje nam możliwość dostosowania naszych środków z uwzględnieniem efektywności ekonomicznej ich wdrażania, a także uzasadnienia ich celowości lub przynajmniej powrotu do dyrektora generalnego. Rzeczywisty wynik pozwoli ci zrozumieć, co otrzymałeś w rezultacie i poprawić w przyszłości twoje działania.

Mansurov RE,

kandydat nauk ekonomicznych,

Dyrektor oddziału Zelenodolsky Czelabińskiego Państwowego Instytutu Ekonomii, Zarządzania i Prawa (Kazań)