Analiza rynku pracy, czyli dlaczego dotarliśmy do życia tego ...

Jako przykład, a analiza rynku pracy wiodącego personelu regionu moskiewskiego w 2011 roku. Informacje zostały podjęte na głównych najwyższych pozycjachz "monitora wynagrodzeń", opublikowanego w zasobach internetowych http://rabota.odnoklassniki.ru/content/monitor/. Ogólnie rzecz biorąc, próba wyniosła 390 tysięcy ofert pracy zamieszczonych na stronie, na podsumowanie 272 tysięcy, co pozwala mówić o pewności poprawności wyników i wniosków.

Tabela 1

Zmiana oczekiwań płacowych menedżerów najwyższego szczebla w Moskwie i regionie moskiewskim w 2010 roku

Tabela 2

Zmiana w ofercie płac pracodawców w Moskwie i regionie moskiewskim w 2010 roku

Oczywiście uzyskane dane są wysoce uśrednione, orazNie możesz mówić o 100% wiarygodności wyników. Jednak nie dążyliśmy do tego. Wymaga to bardziej wszechstronnej analizy, ale pewne tendencje podaży i popytu na najwyższym poziomie w rynku pracy możesz już mówić.

Analiza wyników pokazuje naprawdę szybki wzrost oczekiwań płacowych kierownictwa wyższego szczebla, a także kandydaci, którzy je zgłaszają. Jednak najbardziej skromni byli, co dziwne, główni dyrektorzy przedsiębiorstw produkcyjnych. Wzrost ich oczekiwań płacowych w 2010 roku było tylko 16,13%, co w porównaniu z roczną inflację 10-11% wygląda całkiem do przyjęcia. Od najbardziej wymagających dyrektorzy powinni przeznaczyć sprzedaży, których wzrost oczekiwań już było 230% za nimi są dyrektor marketingu 154.55%, a następnie CFO 131,03%, Dyrektor IT w wysokości 100%, a krótka lista dyrektorów technicznych 82.35 % i dyrektor personelu ze wzrostem tylko 66,67%. Dlatego jasne jest, że oczekiwania osób poszukujących pracy na płace rosną z naprawdę fantastyczną stawką. Czy pracodawcy są gotowi spełnić te oczekiwania kandydatów?

Tabela 2 przedstawia zmiany w propozycjach wynagrodzeń pracodawców. Pokazują, że prawie wszystkie roszczeniakandydaci są zawyżeni o ponad 50%; nie są dostarczane z ofertami na rynku. Możesz tylko podkreślić pozycję dyrektora ds. Personelu, zgodnie z którą oczekiwania płacowe osób poszukujących pracy na 3000 dolarów prawie pokrywają się z propozycjami pracodawców na 2800 dolarów. W innych przypadkach występuje znaczny wzrost podaży i popytu. Tak więc szczególnie konieczne jest przydzielanie stanowisk: dyrektor ds. Marketingu (oczekiwanie kandydata 5600 $ przy ofercie pracodawcy 2100 $) i dyrektor finansowy (oczekiwanie 6700 $ przy ofercie pracodawcy 1950 $).

Oczywiście, linia oczekiwań płacowych kandydatówzawsze wykracza poza linię propozycji pracodawcy, jednak takie odchylenia, jakie widzimy na tych dwóch pozycjach, wskazują na wysoko zawyżone roszczenia kandydatów i że pracodawca nie zgadza się na wypłacanie takich pieniędzy za te stanowiska. To z kolei jest w wyniku niezadowolenia z ich cech zawodowych.

Na przykład firma ma finansowereżysera, który pod względem całości cech zawodowych i osobistych (i na najwyższych stanowiskach tylko w ten sposób) nie pasuje do pierwszego menedżera lub właściciela. Obecna praca, którą wykonuje, ale nie jest w stanie podnieść finansowego i ekonomicznego bloku firmy do nowego poziomu jakości. Aby dokonać "rewolucji" w gospodarce firmy, zaprasza się nowego dyrektora finansowego. Posiada odpowiednie wykształcenie, doświadczenie w wymaganym obszarze, wspierane przez wszelkiego rodzaju zalecenia, a firma, idąc za kandydata zgadza się zapłacić mu wynagrodzenie o 50% wyższy niż był jego poprzednik, gdyby tylko „wprowadzone do pracy”. Zajmuje roku (iw krótszym czasie jest prawie niemożliwe, aby właściwie ocenić skuteczność nowego naczelnego dyrektora w życie znowu cechy osobiste i zawodowe), a wydaje się, że oficer, „uveshenny” wszelkiego rodzaju regalia, nie jest w stanie rozwiązać problemów zawodowych, które były przed nim pierwotnie dostarczone. Przyczyny kłopotów może być bardzo wiele, począwszy od zwykłego braku kwalifikacji zawodowych (pomimo wykształcenia, doświadczenia i zalecenia), brak zasobów (pracy, pieniędzy, itp) dla zadania i wykańczania osobistych cech, nie pozwalając pracownikom „przyzwyczaić” do zbiorowy. Co więcej, wysoko płatny specjalista rezygnuje, oczywiście, na własną prośbę, z najbardziej wspaniałymi zaleceniami dla przyszłych pracodawców. W niektórych przypadkach jest to jeden z obowiązkowych warunków dla polubownego oddzielenia pracodawcy od pracownika. Wynik: firma poniosła stratę, która stanowi 50% wzrostu wynagrodzenia dla nowego pracownika. W końcu nie wprowadził niczego nowego, a jego obecny poprzednik skutecznie poradził sobie z obecną pracą. Następnie inteligentny pracodawca będzie się zastanawiał i czy konieczne będzie, aby kandydat (nawet formalnie wyłącznie zawodowy) musiał udać się na okazję i zasadniczo przepłacić go.

Tak więc, panowie, najlepsi menedżerowie, w jakości jedną z przyczyn niepewności na rynku naszych roszczeń płacowych jest brak naszych kompetencji zawodowych!! Chociaż oczywiście nie można mówić za wszystkich,ale tych menedżerów, którzy przyszli po „rewolucyjnych” niepowodzeń swoich poprzedników, zgodzą się ze mną, że to bardzo trudne (nawet jeśli już mają pracę), aby powrócić zaufanie pracodawcy. Zmusić go do przydzielenia zasobów (pracy, pieniędzy, w tym własnych zarobków) wymaganych do wykonania powierzonych mu zadań. "Oszukany" pracodawca dość rozsądnie ostrożny: "najpierw pokazujesz, że możesz rozwiązywać problemy, co masz, a potem zobaczymy ...". Potwierdzają to dane w tabeli 2, które wyraźnie odzwierciedlają redukcję ofert wynagrodzeń pracodawców na praktycznie wszystkich najwyższych stanowiskach. Wyjątkiem jest dyrektor personelu i dyrektorzy IT, które również mogą być spowodowane niedowartościowanie tych specjalistów na rynku ze względu na stosunkowo niedawno pojawiły się na zwiększone zainteresowanie w rozwoju tych obszarów w rosyjskich spółek.

Innym czynnikiem wpływającym na rozwój takiej sytuacji na rynku jest to, że młodzi ludzie pragną "wszystkiego naraz", a rynek pracy jest gotów je zapewnić, stąd dziki wzrost roszczeń kandydatów. Przykład często napotykany przez autora w analiziekandydatów. Młody mężczyzna skoczył do poziomu dyrektora marketingu (sprzedaż, IT, HR ...) tylko sześć miesięcy, jeszcze nie mając nie tylko doświadczonym profesjonalistą, ale również poczuć „smak” pracy i stanowisk, publikując CV i przechodzi do kolejnej operacji wyszukiwania wyłącznie w celu - znaleźć miejsce, w którym płacą więcej. Podsumowanie takich kandydatów wygląda na stromą "drabinę" ze zmianą pracodawcy raz w roku i za każdym razem ze wzrostem. Co z tego? - Czytelnik powie, jeśli osoba "pociągnie". Tak, faktem jest, że nie rysuje, nie ma wystarczającego doświadczenia zawodowego! Ale w boksie końcowej z najlepszych pozycji do niezgodności, lub w najlepszym przypadku kandydat nadal „skip”, zmiana pracodawcy, a tym samym zdobycie doświadczenia zawodowego. Wynik dla pracodawcy jest znany - ciągła strata. Dlaczego więc pracodawcy zatrudniają takich kandydatów i kontynuują swoje roszczenia o wynagrodzenie? Odpowiedź jest prosta: pracodawcy postawić na młodych, po pierwsze, dlatego, że myślą tylko młodego pokolenia zdolnego „rewolucyjnych przełomów” (iw pewnym sensie mają rację), a po drugie, właściciele i prezesi generuje zespół górny sterowania " pod sobą. " W praktyce oznacza to rekrutację personelu z limitem wieku nie starszym (i najlepiej dużo młodszym) dyrektora generalnego lub właściciela. Biorąc pod uwagę, że średnia wieku 40-45 lat, na czołowych miejscach pojawiają się dość łatwe do zarządzania ekspertów z wieku 25 lat, nie obciążone starych poglądów i gotowy do „zmienić wszystko” (aw najgorszym przypadku - i nie tworzyć zwrot, jeśli tylko zapłacić ). Generalnie nie jest to złe i daje impuls rozwojowi krajowej gospodarki. Druga rzecz jest zła, prosta konsumpcja ludzi gwałtownie wzrosła, a celem jej utrzymania profesjonalnie jeszcze nie posiadający kandydatów "skacze" na pracodawców. W końcu jeden pracodawca nie zapewni takiego wzrostu płac w ciągu roku (a nawet go nie odbierze, biorąc pod uwagę poziom wykształcenia zawodowego). W rezultacie mamy nieokiełznane ambicje zarobkowe kandydatów na rynku pracy, często nie poparte profesjonalnymi osiągnięciami. Jest to możliwe, ponieważ rynek pracy, metody rekrutacji i oceny w naszym kraju, niestety, jeszcze się rozwijać, tylko zaczęły pojawiać się zainteresowanie właścicieli i menedżerów z pierwszych firm do zarządzania personelem. Dlatego wielu pracodawców nie zwraca uwagi na doświadczenie kandydatów i zatrudnia niekompetentnych "lotników".

Często na rynku pracy jest taka sytuacja,gdy doświadczony, ale przekroczył limit wiekowy od 50 lat, specjalista twierdzi i otrzymuje niższe wynagrodzenie niż zawodowo nieobecny wczoraj absolwent uniwersytetu. Ta sytuacja jest typowa dla kierunki finansowe i ekonomiczne, sprzedaż, marketing i jest znacznie mniej charakterystyczne dla specjalistów technicznych, gdzie ścieżka rozwoju zawodowego jest bardziej krytyczna.

Tak więc, podsumowując linię, chcę to zauważyć Niepohamowany wzrost oczekiwań płacowych ze strony najwyższych kierownictwa w większości nie jest poparty odpowiednim wzrostem propozycji pracodawcy. I chociaż w warunkach określonego personeluKryzys, polegający na niedoborze wysoko wykwalifikowanego personelu, krzywa zapotrzebowania na oczekiwania płacowe kandydatów "pociąga" za sobą zakręt propozycji, pracodawca nie zgadza się płacić wysokich wynagrodzeń po prostu za wcześniejsze pozytywne doświadczenia lub prestiżową zachodnią edukację. Pracodawca potrzebuje określonego profesjonalnego wyniku uzyskanego w jego firmie, a następnie nastąpi wzrost płac. W przeciwnym razie prawdopodobieństwo jest bardzo krótkie, aby otrzymać te wspaniałe kwoty. Dlatego kandydaci chcą radzić, aby nie "latać" z miejsca na miejsce, podczas gdy młodzi profesjonaliści najpierw formowali się profesjonalnie, a profesjonaliści nie psują swojej reputacji częstymi "lotami" od pracodawcy do pracodawcy bez pełnej realizacji planowanych projektów. Ponadto, nie powinieneś prosić o nową pracę, aby zapłacić za pracę więcej niż 5-7% w porównaniu do poprzedniego miejsca pracy, i szukać poprawy w oparciu o konkretne uzyskane wyniki. Pracodawca, zatrudniając menedżera wyższego szczebla, nie powinien zatrudniać ulotek, a przynajmniej sztywno łączyć je z rocznymi premiami za uzyskane wyniki, i płacić miesięczne wynagrodzenie na poziomie lub nieco wyższym niż średnia dla danego regionu i pozycji. Wyjątki są tylko w przypadku zatrudniania naprawdę "gwiazd", znanych specjalistów, ale w tym przypadku niestety zdarza się, że wyjątek potwierdza tylko regułę.

Mansurov Ruslan Evgenievich,

Kandydat nauk ekonomicznych,

Dyrektor Zelenodolskiego oddziału Instytutu Ekonomii, Zarządzania i Prawa (Kazań)